Het Gerechtshof Den Haag deed op 17 december 2024 een belangrijke uitspraak inzake de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (WGBH/CZ).
Verboden onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte
Een werknemer voert verweer op het ontbindingsverzoek van de werkgever en stelt dat er sprake is verboden onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst en verwerpt het verweer op gelijke behandeling op grond van handicap op chronische ziekte (WGBH/CZ). In hoger beroep oordeelde het hof echter dat het beroep op de WGBH/CZ gegrond is en herstelt de arbeidsovereenkomst met terugwerkende kracht.
Wat speelde er?
Het functioneren van de medewerker buitendienst laat volgens de werkgever te wensen over. De kritiek van de werkgever is dat hij impulsief handelt, zijn eigen weg bepaalt, nieuwe taken oppakt waardoor lopende taken niet worden afgerond en administratieve handelingen niet goed afhandelt. De medewerker heeft aangegeven hij zijn functioneren in brede zin wordt beïnvloed door ziekte en gebrek, ADHD en waarschijnlijk PTSS. Door de ADHD is hij druk, hectisch, snel afgeleid en in de regel niet in staat om administratieve taken goed te verrichten. De werkgever zet een coachingstraject in, geeft de medewerker een buddy en laat hem bij andere teams, BOA en milieustraat, werken. De werkgever betwist niet dat de medewerker kampt met ADHD en PTSS. Als het functioneren niet verbetert dient de werkgever een ontbindingsverzoek in bij de kantonrechter dat wordt toegewezen.
De medewerker gaat in beroep. Het Hof komt tot de conclusie dat het ontbindingsverzoek van de werkgever (voortkomend uit beperkingen die voor de medewerker voortvloeiden uit ADHD en PTSS) berust op indirect onderscheid als bedoeld in artikel 1, aanhef en onder c van de WGBH/ CZ. In artikel 4, aanhef en onder b, van deze wet is bepaald dat onderscheid is verboden bij het beëindigen van een arbeidsverhouding.
Op grond van de wet gelijke behandeling rustte op de werkgever de verplichting te onderzoeken of aan de beperkingen waarmee de medewerker in het dagelijkse werk te maken had – kort gezegd: diens gedragsproblemen –, tegemoet kon worden gekomen door aanpassingen van het werk.
Dat begint met de verplichting behoorlijk onderzoek te doen naar de aard van de aandoening van de medewerker en de gevolgen daarvan voor zijn dagelijkse werkzaamheden. De inschakeling van een coach is niet als een behoorlijk onderzoek aan te merken, laat staan als een toereikende aanpassing. Uit de ingebrachte deskundigenrapportages is duidelijk dat een dergelijke interventie niet volstaat.
De diagnose ADHD en PTSS zijn vastgesteld met een indicatie van medische behandeling, waaronder medicatie. In het licht hiervan kan ook niet worden aangenomen dat de overige door de werkgever gestelde maatregelen adequaat waren, zoals het aanwijzen van een buddy of het werken in andere teams zoals BOA of milieustraat. De werkgever heeft zelf ook bevestigd dat de medewerker in de verschillende teams telkens met dezelfde gedragsproblemen kampte. Geoordeeld moet worden dat de werkgever niet heeft voldaan aan haar verplichting tot de nodige aanpassingen.
Het (subsidiair) verweer van de werkgever dat de medewerker niet in staat is om essentiële taken van zijn functie uit te voeren is niet gegrond omdat deze in verschillende beoordelingen door leidinggevenden met voldoende en goed zijn aangemerkt.
Herstel van de arbeidsovereenkomst en behoud transitievergoeding
Het Hof oordeelt tot herstel van de arbeidsovereenkomst. De werkgever moet het loon met terugwerkende kracht voldoen. De vordering tot terugbetaling van de transitievergoeding wordt afgewezen. De beslissing tot ontbinding van de kantonrechter kan in hoger beroep niet ongedaan worden gemaakt. Dat betekent dat de rechtsgrond niet aan betaling van de transitievergoeding komt te ontvallen. Van een verplichting van de werknemer tot terugbetaling van de transitievergoeding is daarom pas sprake als hij hiertoe door de rechter wordt veroordeeld. Het hof acht het onwenselijk dat de medewerker te maken zou krijgen met fiscale problemen die het gevolg zouden kunnen zijn van een veroordeling tot terugbetaling.
Conclusie
Van een werkgever mag worden verwacht zorgvuldig om te gaan met medewerkers met een handicap of chronische ziekte. En de benodigde aanpassingen te doen, tenzij dit tot een onevenredige belasting voor de werkgever leidt.
In dit geval heeft de werkgever onvoldoende onderzocht wat nodig is welke aanpassingen nodig zijn. De aanpassingen die wel zijn gedaan pasten niet. De medewerker mag terug en van de werkgever wordt verwacht dat bij terugkeer wel onderzoek wordt gedaan, de nodige aanpassingen worden gedaan en de collega’s worden voorbereid op de terugkeer waardoor er ook meer begrip voor de medewerker zal zijn.