Kom je verplichtingen na, werkgever!

Dat merkte ook de werkgever die de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden, waarbij de werkgever de werknemer niet in staat had gesteld te re-integreren in eigen werk. De kantonrechter maakte korte metten met dit kansloze ontbindingsverzoek (ECLI:NL:RBDHA:2024: 4699). Verwijtbaar handelen van de werkgever met als gevolg dat de werknemer recht heeft op een billijke vergoeding van € 250.000.

De casus
De werknemer trad op 16 september 2019 voor onbepaalde tijd in dienst als productiemanager tegen een salaris van laatstelijk € 10.803 bruto per maand. Op een gegeven moment is de werknemer ziek geworden, waarna hij vanaf 1 augustus 2022 tot 1 februari 2024 Long-Covid had. Half december 2023 stelt de bedrijfsarts dat de re-integratie verder kan worden afgerond met de prognose dat de werknemer volledig hersteld zal zijn voor eigen werk per 1 februari 2024. Ondanks sommatie van de werknemer heeft de werkgever hem niet in staat gesteld om in overeenstemming met dit advies van de bedrijfsarts (verder) te re-integreren. In de maanden ervoor wenste de werkgever ook al niet mee te werken aan de re-integratie van de werknemer. De functie en werkplek waren al aan anderen toegedeeld. De werknemer kreeg geen reële werkzaamheden aangeboden, van hem werd verwacht dat hij tijdens werktijd in de kantine zat. Hij las daar de krant en ging vervolgens onverrichter zake naar huis. Gedurende het dienstverband heeft de werkgever eenmaal een functioneringsgesprek gevoerd met de werknemer, zijn beoordeling was gemiddeld goed.

Ontbindingsverzoek werkgever
De werkgever verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van:

1. Niet goed functioneren van de werknemer omdat hij veelvuldig en langdurig ziek is geweest. De kantonrechter: rechtens valt de werknemer dit niet te verwijten en het feit komt voor rekening en risico van de werkgever.
2. Onvoldoende functioneren, verwijtbaar handelen of nalaten, niet nakomen van de re-integratieverplichtingen en een verstoorde arbeidsverhouding.

De kantonrechter: de werkgever heeft geen of onvoldoende feiten en omstandigheden gesteld die ertoe leiden dat de arbeidsovereenkomst op een of meer van deze gronden is te ontbinden. Kortom, de kantonrechter wijst het ontbindingsverzoek van de werkgever af.

Ontbindingsverzoek werknemer
Ook de werknemer verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens zodanige omstandigheden dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve op korte termijn dient te eindigen. De kantonrechter wijst het ontbindingsverzoek van de werknemer wel toe, waarbij het volgende van belang is:

1. De werkgever had in overeenstemming met het advies van de bedrijfsarts de werknemer in staat moeten stellen om vanaf half december 2023 verder te re-integreren in eigen werk.
2. De werkgever heeft ervoor gekozen een kansloos ontbindingsverzoek tegen de werknemer aanhangig te maken.
3. De werkgever heeft de werknemer geconfronteerd met een eveneens kansloze geldvordering (de werkgever had het door de werknemer ontvangen salaris teruggevorderd).

De kantonrechter oordeelt dat door toedoen van de werkgever een situatie is ontstaan waarin de werknemer niet meer veilig bij haar zal kunnen functioneren. Door de re-integratie bewust te frustreren en de werknemer niet meer toe te laten tot het eigen werk, heeft de werkgever verwijtbaar gehandeld.

Billijke vergoeding wegens verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever
Aangezien de arbeidsovereenkomst als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever wordt ontbonden, kan de werknemer aanspraak maken op de billijke vergoeding ex art. 7:671c lid 2 sub b BW. De kantonrechter gaat er hierbij vanuit dat de arbeidsovereenkomst, als de werkgever haar verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst naar behoren zou zijn nagekomen, zou hebben voortgeduurd totdat de werknemer de AOW-leeftijd (67 jaar en drie maanden, de werknemer is geboren in 1964) heeft bereikt. De werknemer moet door het verwijtbaar handelen van de werkgever ander werk zoeken. Geschat wordt dat hiermee een periode van zes tot twaalf maanden is gemoeid. Daarnaast is niet onaannemelijk dat hij bij zijn nieuwe werkgever(s) aanmerkelijk minder loon zal verdienen dan het (relatief hoge) loon dat hij bij de werkgever verdiende. Verder kan de werknemer, nu hij niet verwijtbaar werkloos wordt, gedurende zijn werkloosheid naar alle waarschijnlijkheid aanspraak maken op een WW-uitkering. Op basis hiervan en de ernst van het verwijt dat de werkgever van de ontstane situatie gemaakt kan worden, stelt de kantonrechter de billijke vergoeding vast op € 250.000, - bruto.

Conclusie
De kantonrechter is van oordeel dat de werkgever – als zij zich, zoals verwacht mocht worden, naar behoren had laten adviseren - op voorhand had moeten begrijpen dat haar verzoeken geen kans van slagen hadden. Met als gevolg dat de werknemer naast de billijke vergoeding ook recht heeft op de transitievergoeding en vergoeding van de daadwerkelijk gemaakte juridische kosten. Ook kan de werkgever geen rechten ontlenen aan het in de arbeidsovereenkomst overeengekomen concurrentiebeding. Zoals de kantonrechter opmerkt heeft de billijke vergoeding geen specifiek bestraffend karakter maar kan dienen om de werkgever te wijzen op de noodzaak zijn gedrag in eventuele volgende gevallen aan te passen. Dat heeft de werkgever in deze casus ook zeker gevoeld met dit vonnis!