"Op deze manier heb ik er geen zin in!" Met deze woorden zegt werkneemster de arbeidsovereenkomst op, maar komt hierop kort daarna terug. Mag je iemand houden aan een dergelijke opzegging?
Het komt regelmatig voor dat een werknemer in een emotionele bui zegt te willen stoppen bij zijn werkgever. Volgens vaste jurisprudentie van de Hoge Raad heeft de beëindiging van het dienstverband voor de werknemer zulke ernstige gevolgen, dat niet te snel door de werkgever mag worden aangenomen dat de werknemer echt ontslag wil nemen. Vereist is een duidelijke en ondubbelzinnige op beëindiging gerichte wilsverklaring van de werknemer. Ook moet de werkgever nagaan of de werknemer bekend is met de nadelige gevolgen van de opzegging.
Heeft de werkneemster de arbeidsovereenkomst opgezegd?
In een zaak die onlangs speelde bij de Rechtbank Noord-Holland is de arbeidsovereenkomst door de werkneemster opgezegd tijdens de proeftijd. Op de laatste dag van de proeftijd moest de werkneemster zich drie keer melden bij de shiftleader om zich te verantwoorden over de door haar gedane uitlatingen op de werkvloer.
In het derde gesprek heeft de werkneemster gezegd dat ze er op deze manier geen zin meer in heeft. De werkgever heeft deze mededeling opgevat als een opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkneemster. De werkgever heeft de werkneemster vervolgens een formulier voorgelegd waarin staat dat zij de arbeidsovereenkomst tijdens proeftijd heeft opgezegd. Dit formulier heeft zij ondertekend en de kluissleutel heeft ze aan het einde van de dag ingeleverd. In een mail van 18.09 uur, die zij vanuit huis heeft verzonden, meldt ze haar pasje en bedrijfskleding zo snel mogelijk in te leveren.
Diezelfde avond nog komt de werkneemster terug op deze opzegging. In een mail van 20.15 uur geeft ze aan te hebben gehandeld uit emotie en ze wil de opzegging intrekken. Met andere woorden, zij beroept zich op een wilsgebrek. De werkgever houdt de werkneemster echter aan haar opzegging, met als gevolg dat zij de zaak voorlegt aan de kantonrechter (ECLI:NL:RBNHO:2023:13512, gepubliceerd op 8 januari 2024). Hieronder lees je het oordeel van de kantonrechter.
Kan de werkgever de werkneemster aan de opzegging houden?
Het uitgangspunt is dat de werkgever er in beginsel op mag vertrouwen dat de verklaringen van de werkneemster overeenstemden met haar wil. Of dat vertrouwen gerechtvaardigd was, hangt af van alle omstandigheden van het geval, zoals de persoon van de werkneemster, de gevolgen van de opzegging door werkneemster en de omstandigheden waaronder de opzegging is gedaan.
Als een werkneemster terugkomt op haar opzegging, zoals in dit geval, rust op haar de stelplicht en de bewijslast dat haar wil niet gericht was op het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. In zo’n geval moet de werkneemster aantonen dat haar geestelijke vermogens waren gestoord op het moment van de verklaring waarbij zij haar arbeidsovereenkomst opzegde. Alleen als het ontbreken van de wil van werkneemster met voldoende mate van zekerheid komt vast te staan, kan werkgever de werkneemster niet zonder meer aan de opzegging houden en rust onder omstandigheden op de werkgever ook een onderzoeksplicht om na te gaan of de werkneemster daadwerkelijk wilde opzeggen.
Geen wilsgebrek aangetoond
De kantonrechter oordeelt dat de werkneemster niet heeft aangetoond dat haar geestelijke vermogens vanwege hevige emoties gestoord waren toen zij haar arbeidsovereenkomst opzegde en dat als gevolg daarvan haar wil bij die verklaring ontbrak. De kantonrechter motiveert dit als volgt:
Gelet op het gemotiveerde verweer van de werkgever, had de werkneemster concreet moeten stellen en onderbouwen dat zij in hevig emotionele staat verkeerde op het moment van haar opzegging. Dat heeft ze niet gedaan. De stelling van de werkneemster dat zij zich pas thuis realiseerde dat zij vanuit emotie heeft gehandeld, volgt de kantonrechter ook niet. Uit de mail van 18.09 uur (die de werkneemster vanuit huis heeft verzonden) blijkt juist de bevestiging van de werkneemster dat ook volgens haar de arbeidsovereenkomst was beëindigd. Ook is niet komen vast te staan dat de werkneemster het formulier onder dwang heeft getekend.
De werkgever mag de werkneemster aan haar opzegging houden
Niet is komen vast te staan dat de wil tot opzegging van de arbeidsovereenkomst bij de werkneemster ontbrak. Dit heeft tot gevolg dat de werkgever ook geen onderzoeksplicht heeft om na te gaan of de werkneemster ook echt de arbeidsovereenkomst wilde opzeggen. De werkgever mocht de werkneemster daarom aan haar opzegging houden.
Conclusie
De opzegging van de arbeidsovereenkomst door een werknemer moet duidelijk en ondubbelzinnig zijn. Ook is het belangrijk dat de werknemer weet wat hij doet en de gevolgen van zijn ontslagname kan overzien. De werkgever doet er verstandig aan om hierover in gesprek te gaan met de werknemer. Het advies is de werknemer het ontslag schriftelijk te laten bevestigen, maar voorkom hierbij dat de werknemer zich onder druk gezet voelt.