Werkgever mag 60-plussers uitsluiten van drieploegendiensten. Dit is ook geen leeftijdsdiscriminatie.
Dit oordeelt het hof Arnhem-Leeuwarden in kort geding in hoger beroep (ECLI:NL:GHARL:2024:2885). Werk in ploegendiensten en de bijbehorende toeslag zijn geen verkregen rechten/arbeidsvoorwaarden. Mocht hierover in een bodemprocedure anders worden geoordeeld, dan nog kan de werkgever de werktijden aanpassen op grond van het overeengekomen eenzijdig wijzigingsbeding. Hiervoor is wel een zwaarwichtig belang noodzakelijk. Het terugdringen van ploegendiensten voor ouderen is een legitiem doel en staat in de geldende cao (cao Metalelektro). Deze maatregel past eveneens in het leeftijdsbewust personeelsbeleid van de werkgever, het is geen leeftijdsdiscriminatie. Dat de aanleiding voor de maatregel de wens van de werkgevers is om kosten te verlagen, maakt dit niet anders. Aldus samengevat het hof.
Wat zijn de feiten?
De werknemers die het kort geding bij het hof aanhangig hebben gemaakt, zijn in dienst bij de werkgever als productiemedewerkers. Zij werken in drieploegendiensten, hiervoor ontvangen ze een vaste ploegentoeslag boven op het maandsalaris. In de arbeidsovereenkomst staat een eenzijdig wijzigingsbeding.
De werkgever dient bij de ondernemingsraad een instemmingsaanvraag in voor het wijzigen van het belonings- en beoordelingssysteem, maar ook voor het duurzame inzetbaarheidsbeleid. De ondernemingsraad stemt hiermee in. De werkgever laat alle 60-plussers in de ploegendienst weten dat zij in de dagdienst gaan werken. In de cao staat een afbouwregeling ploegentoeslag, na afloop van deze afbouwregeling komt de ploegentoeslag te vervallen.\
Een aantal 60-plussers is het hiermee niet eens en vorderen in eerste aanleg in kort geding om weer te werk te worden gesteld in de drieploegendienst en doorbetaling van de bijbehorende ploegentoeslag. De kantonrechter wijst de vorderingen af en de werknemers gaan in hoger beroep.
Hof: het mogen werken in ploegendienst is geen arbeidsvoorwaarde
In de arbeidsovereenkomsten staat niet dat de werknemers in dienst zijn getreden als productiemedewerker in ploegendienst. Ook de ploegentoeslag staat in de arbeidsovereenkomst niet vermeld als vast onderdeel van het bruto maandsalaris. Wel staat in de arbeidsovereenkomsten expliciet vermeld dat die toeslag verschuldigd is als in ploegendiensten wordt gewerkt en het rooster, na overleg, kan worden aangepast. Conclusie hof: geen overeengekomen arbeidsvoorwaarde voor de ploegendiensten en -toeslag.
Is het dan een verkregen recht? De werknemers werken vanaf datum indiensttreding in de drieploegendienst, doen dit al meer dan acht jaar en het financiële belang bij de bijbehorende toeslag is aanzienlijk. Staat tegenover dat in de arbeidsovereenkomsten de mogelijkheid van roosterwijzigingen expliciet is opgenomen, de cao de mogelijkheid kent van overplaatsing uit de ploegendienst naar de dagdienst ook als langer dan vijf jaar in de ploegendienst is gewerkt.
Conclusie hof: geen verkregen recht/arbeidsvoorwaarde op blijvende tewerkstelling in drieploegendienst.
Hof: zwaarwichtig belang bij het reduceren van het aantal drieploegendiensten
Ook als in een bodemprocedure zou worden geoordeeld dat werken in ploegendienst wel een arbeidsvoorwaarde is geworden, mag de werkgever tot wijziging van de werkroosters overgaan. De arbeidsovereenkomsten bevatten een ruim geformuleerd eenzijdig wijzigingsbeding. Er is sprake van een bedrijfsmatige noodzaak om het aantal productielijnen terug te brengen. Dit dwingt tot kostenreductie, waarvan het terugdringen van ploegendiensten (in verband met de uit te betalen ploegentoeslag) een onderdeel vormt. Bovendien is de beslissing of binnen een onderneming al dan niet in ploegendiensten wordt gewerkt – los van de vraag welke werknemers wel of niet in ploegendiensten moeten of mogen werken- ook een beslissing die aan de werkgever is. Aldus het hof.
Hof: werkgever mag bepalen dat 60-plussers niet langer in drieploegendiensten werken
De vraag die nu nog overblijft is of er sprake is van leeftijdsdiscriminatie. Het uitsluiten van 60-plussers voor de drieploegendiensten is een vorm van direct onderscheid op grond van leeftijd. Dat is alleen toegestaan als het valt onder een van de wettelijke rechtvaardigingsgronden (artikel 7 Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij arbeid). De maatregel is dan objectief gerechtvaardigd door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel zijn passend en noodzakelijk.
Het terugbrengen van een aantal ploegendiensten voor ouderen is een legitiem doel. Hierbij verwijst het hof ook nog naar de cao waarin het terugdringen van nachtdiensten is opgenomen als aansporing voor de werkgever. Het tot nul terugbrengen van het aantal drieploegendiensten voor 60-plussers past bij dit legitieme doel. De maatregel voldoet aan de eisen van passend en noodzakelijk want de werkgever voert een leeftijdsbewust personeelsbeleid dat ziet op duurzame inzetbaarheid van oudere werknemers.
Is dan nog van belang dat de maatregel door financiële motieven is ingegeven? Nee hoor, oordeelt het hof, hierbij nog opmerkend dat de bezwaren van de werknemers tegen de maatregel vooral ook van financiële aard zijn.
Conclusie
De wijze van formulering van de voorwaarden in de arbeidsovereenkomst is van doorslaggevend belang voor de beantwoording van de vraag of werken in de ploegendienst een arbeidsvoorwaarde is of niet. Een ingebed leeftijdsbewust personeelsbeleid speelt een rol bij de beantwoording van de vraag of een maatregel, waarbij direct onderscheid wordt gemaakt op grond van leeftijd, objectief gerechtvaardigd is door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn.