Werkgever zegt de arbeidsovereenkomst op na zwangerschapsmelding. Lees meer over het juridisch geschil dat volgde. Is er sprake van het maken van onderscheid?
Bij gelijkwaardige arbeid mag geen onderscheid worden gemaakt tussen mannen en vrouwen. Dit is opgenomen in de Grondwet, de Algemene Wet Gelijke Behandeling, de Wet Gelijke Behandeling van mannen en vrouwen en artikel 7:646 BW.
Een werkgever mag niet discrimineren tussen mannen en vrouwen bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst, de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsomstandigheden, de bevordering en het ontslag. Het maken van onderscheid door de werkgevers is wel toegestaan als er een wettelijke of objectieve rechtvaardigingsgrond voor dit onderscheid aanwezig is. Zo is bijvoorbeeld het voeren van voorkeursbeleid wel toegestaan. Als werkgever mag je bij gelijke geschiktheid onderscheid maken tussen kandidaten, wanneer een bepaalde groep mensen onvoldoende vertegenwoordigd is binnen jouw bedrijf. Positieve discriminatie is wel aan een aantal regels gebonden.
In de praktijk zien we echter nog regelmatig dat werkgevers verboden onderscheid maken. Zo ook in de zaak die door de werkneemster is voorgelegd aan de rechtbank Noord-Holland (ECLI:NL:RBNHO:2023:11038), publicatiedatum 21 december 2023.
Wat speelde er?
De werkneemster en de werkgever zijn een arbeidsovereenkomst voor de duur van 1 jaar per 1 juni 2023 overeengekomen. Deze arbeidsovereenkomst kan tussentijds niet worden opgezegd. Wel is er een proeftijd van één maand afgesproken. De arbeidsduur is 40 uur per week met een 4-daagse werkweek en 1 dag ouderschapsverlof. De onderhandelingen over de inhoud van de arbeidsovereenkomst vonden plaats in de periode van 27 maart tot en met 30 maart 2023. Partijen werden het eens over de functie, het salaris, de proeftijd, de duur van de overeenkomst, de aanvangsdatum en de arbeidsduur. Daarmee kwam op 30 maart een arbeidsovereenkomst tot stand. Op 3 april 2023 heeft de werkneemster gemeld dat zij zwanger is. Na deze mededeling is er discussie ontstaan over een fulltime dienstverband. De werkgever maakt vervolgens gebruik van het proeftijdbeding en zegt de arbeidsovereenkomst op voordat deze is begonnen. Dit is volgens de werkneemster in strijd met de gelijke behandelingswetgeving en zij legt de zaak voor aan de rechter.
Is er sprake van een verboden onderscheid tussen mannen en vrouwen?
De werkneemster voert aan dat de werkgever onrechtmatig heeft gehandeld door de arbeidsovereenkomst op te zeggen vanwege haar zwangerschap. Zij heeft ter onderbouwing van haar stelling dat sprake is van verboden onderscheid tussen mannen en vrouwen gesteld dat de discussie over een fulltime dienstverband begon na de melding van haar zwangerschap op 3 april 2023. De werkgever gaf als reden om niet verder met haar te gaan:
‘Het is niet zo handig als je straks drie/vier maanden komt werken dan met verlof gaat en dan weer opnieuw ingewerkt moet worden en straks ga je misschien na je verlof nog maar drie dagen werken. Wij hebben echt iemand nodig en we dachten dat het ouderschapsverlof tijdelijk was.’
De kantonrechter is van oordeel dat deze mededeling doet vermoeden dat de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werkneemster heeft opgezegd vanwege haar zwangerschap. Het inwerken voor en eventueel na een zwangerschap is immers inherent aan een zwangerschap.
Omdat er een vermoeden van een verboden onderscheid tussen mannen en vrouwen bestaat, is het aan de werkgever om te bewijzen dat zij niet in strijd met de gelijke behandelingswetgeving heeft gehandeld.
Verboden onderscheid, oordeelt de kantonrechter
Als reden om niet verder te gaan met de werkneemster voert de werkgever aan dat de werkneemster na haar zwangerschapsverlof niet fulltime zou gaan werken terwijl zij had gesolliciteerd op een fulltime functie en wist dat parttime werken niet mogelijk is. Hierin gaat de kantonrechter niet mee.
Door de werkgever is niet onderbouwd dat de functie alleen fulltime is opengesteld – in de vacaturetekst staat immers zowel ‘fulltime’ als ‘parttime’. De werkneemster was al voor fulltime aangenomen, waarbij zij een dag per week ouderschapsverlof mocht opnemen. Dat de werkgever hiermee heeft ingestemd omdat het ouderschapsverlof slechts tijdelijk zou zijn, brengt de kantonrechter niet tot een ander oordeel. In de gesprekken voorafgaand aan het sluiten van de arbeidsovereenkomst op 30 maart 2023 is niet gesproken over hoeveel ouderschapsverlof nog resteerde. Dit maakt dat het feitelijk niet fulltime beschikbaar zijn na haar zwangerschapsverlof niet de reden kan zijn om niet met de werkneemster verder te gaan. Dat een en ander voor de werkgever mogelijk niet goed werkbaar zou zijn, omdat er op de afdeling van de werkneemster al veel parttimers werken, is niet relevant. Dit kan dan ook niet als een gegronde reden worden aangemerkt om niet met de werkneemster verder te gaan. De werkgever voert nog aan eerder een geschikte kandidaat te hebben afgewezen omdat deze niet fulltime kon werken, maar dat heeft zij niet onderbouwd. Bovendien werpt dat geen ander licht op de zaak. De kantonrechter gaat hieraan dan ook voorbij.
De kantonrechter is op grond van al het voorgaande van oordeel dat de werkgever er niet in is geslaagd om het vermoeden van onderscheid naar geslacht te weerleggen. Daarmee is komen vast te staan dat sprake is van een verboden onderscheid in de zin van artikel 7:646 BW bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst en komt de werkneemster in aanmerking voor een gefixeerde schadevergoeding en een billijke vergoeding.
Conclusie
Hoe onhandig het soms ook is voor werkgevers als vrouwen vier maanden afwezig zijn vanwege zwangerschaps- en bevallingsverlof, het is eenvoudig weg verboden om rekening te houden met een zwangerschap. Zwangere werkneemsters moeten worden behandeld alsof ze niet zwanger zijn. Dit geldt voor sollicitanten, zoals in deze zaak, maar ook voor werkneemsters van wie het tijdelijke contract al dan niet moet worden verlengd. En ook voor werkneemsters die op de nominatie staan om een promotie te maken. Uit lid 12 van artikel 7:646 BW volgt dat als de werkneemster rechte feiten aanvoert die dat onderscheid kunnen doen vermoeden, de werkgever dient te bewijzen dat niet in strijd met dit artikel is gehandeld. Zoals ook uit deze zaak blijkt, is dat bewijs niet zo eenvoudig te leveren.