Wat het betekent wanneer grensoverschrijdend gedrag kwalificeert als ernstig verwijtbaar handelen.
Een medewerker is sinds 1 augustus 2008 werkzaam bij werkgever als sector operator. In maart en februari 2023 ontvangt de werkgever een aantal meldingen van medewerkers over grensoverschrijdend gedrag door verschillende personen binnen de organisatie. Ook de naam van deze medewerker wordt daarbij genoemd. De meldingen gaan over (impliciete) bedreigingen, pestgedrag, discriminatie en stalking. Op 22 maart 2023 wordt de medewerker op non-actief gesteld. Een week later vindt een gesprek plaats tussen werkgever en medewerker. Daarna volgen twee mediation-gesprekken.
Intussen heeft werkgever aan een van de collega’s gevraagd inzage te geven in de WhatsApp-berichten die de medewerker zou hebben verstuurd tussen maart 2022 en maart 2023. Zij waren in eerste instantie vriendschappelijk met elkaar omgegaan en samen uit eten geweest. Uit de berichten blijkt dat de medewerker nog een keer wil afspreken, maar dat de collega weigert omdat de medewerker getrouwd is. De medewerker appte dat hij verliefd op haar was geworden. Nadat zij zijn berichten niet beantwoordt, volgden binnen een uur tijd honderden berichten. De collega vraagt hem om niet meer te appen, waarna de medewerker dreigt de informatie over haar met collega’s te delen. Vanaf dat moment heeft de collega de medewerker op WhatsApp geblokkeerd. Met de inhoud van deze berichten is de medewerker op 30 juni geconfronteerd. Werkgever heeft aangegeven het dienstverband te willen beëindigen, maar de medewerker gaat niet akkoord.
Ernstig verwijtbaar handelen
Werkgever stapt daarom naar de rechter met het verzoek de arbeidsovereenkomst te ontbinden omdat er sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten (e-grond), en daarnaast een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond), of op basis van een combinatie van meerdere gronden (i-grond).
Volgens de werkgever heeft de medewerker zich meerdere malen schuldig gemaakt aan handelingen die kwalificeren als grensoverschrijdend gedrag. Hij heeft meerdere collega’s op de werkvloer geïntimideerd, gediscrimineerd en bedreigd. In het bijzonder heeft hij de vrouwelijke collega telefonisch en via WhatsApp ongepast bejegend en gestalkt. In de gevoerde gesprekken na de meldingen is de medewerker hierover niet eerlijk geweest richting werkgever.
Er is volgens de werkgever sprake van een onveilige werkomgeving. Collega’s zijn bang en voelen zich bedreigd. In alle redelijkheid kan niet worden gevraagd van de werkgever het dienstverband in stand te laten.
Oordeel kantonrechter
De kantonrechter Rotterdam is het daar helemaal mee eens. Het beeld dat ontstaat uit de appberichten en de gespreksverslagen is dat de medewerker zich opdringerig, vijandig en intimiderend heeft gedragen. De medewerker ontkende in eerste instantie de beschuldigingen, en toen hij werd geconfronteerd met de WhatsApp-berichten kon hij zich de inhoud niet herinneren.
Uit het gedrag van deze medewerker blijkt volgens de kantonrechter weinig zelfreflectie of enig zelfinzicht. Ook is nergens uit op te maken dat hij spijt heeft van zijn gedrag, terwijl hij weet dat zijn gedrag een negatieve invloed heeft op collega’s. Van de medewerker mag worden verwacht dat hij zou begrijpen dat zijn gedrag niet acceptabel is. Zelfs op de zitting blijkt enig realisme en of spijtbetuiging te ontbreken.
Het gedrag van medewerker is aan te merken als grensoverschrijdend gedrag dat kwalificeert als ernstig verwijtbaar handelen. Daarbij gaat het niet alleen om de ernst van de gedragingen, maar ook om de houding van de medewerker die hij ten opzichte van de verwijten laat zien. Van werkgever kan in redelijkheid niet worden gevraagd de arbeidsovereenkomst in stand te houden. Omdat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen is herplaatsing niet aan de orde.
Gevolgen ernstig verwijtbaar handelen voor de medewerker
De medewerker heeft vanwege zijn ernstig verwijtbaar gedrag geen recht op herplaatsing. De arbeidsovereenkomst wordt op de dag van de zitting ontbonden. Er wordt geen transitievergoeding of billijke vergoeding toegekend. Verder moet de medewerker de proceskosten van de werkgever vergoeden waaronder de griffiekosten en het salaris van de gemachtigde.
Conclusie
Als werkgever ben je verantwoordelijk voor het bieden van een veilige werkomgeving. Deze zaak gaat om één van de personen binnen de organisatie waarover meldingen zijn gedaan van grensoverschrijdend gedrag. Wie weet volgen er nog meer zaken voor de rechter. De werkgever heeft waarschijnlijk nog wat werk te verrichten, maar de eerste stappen zijn gezet door het trekken van een duidelijke grens.