Een docent op een middelbare school wordt arbeidsongeschikt als gevolg van pestgedrag en seksuele intimidatie door haar collega. Er is sprake van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. De kantonrechter veroordeelt de werkgever tot het betalen van een billijke vergoeding van bijna twee ton en een schadevergoeding van 10.000 euro. In hoger beroep komt het Hof ’s-Hertogenbosch ook tot het oordeel dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Juist gelet op de aanleiding voor de ziekmelding is het onbegrijpelijk dat de werkgever zo weinig heeft gedaan om de terugkeer naar het arbeidsproces mogelijk te maken. De werkgever is verantwoordelijk voor het bieden van een veilige werkomgeving en dat is niet gebeurd. Het Hof laat de toegekende billijke vergoeding en schadevergoeding in stand.
Wat speelde er?
De werkneemster was sinds 2001 voor onbepaalde tijd in dienst als docent lichamelijke opvoeding bij een brede scholengemeenschap in het voortgezet onderwijs met meerdere locaties. In 2017 is haar collega, en sectieleider van de docenten lichamelijke opvoeding, in dienst getreden.
In maart 2018 dient de werkneemster een klacht in over de sectieleider bij de vertrouwenspersoon bestaande uit vijf incidenten. De klachten bestonden uit seksueel grensoverschrijdend gedrag in de vorm van ongepaste (seksuele) gebaren en haar 'picka' te noemen, wat in het Slavisch (vulgair) gelijk is aan het vrouwelijk geslachtsorgaan. Daarbij stelde de sectieleider haar in werksituaties in een kwaad daglicht tegenover andere collega’s of zette haar voor het blok. Bij het melden van de klacht geeft werkneemster aan dat dit gedrag haar belemmert in haar functioneren en dat ze er fysieke en psychische klachten van heeft. Zo zeer dat ze overweegt zich ziek te melden. De melding aan de vertrouwenspersoon is cc aan de locatiedirecteur gestuurd.
Kort daarna meldt zij zich ziek. De bedrijfsarts adviseert de klachten van de werkneemster serieus te nemen en het gesprek aan te gaan. De werkneemster is dan nog niet in staat om te werken.
De klachtencommissie oordeelt in november 2018 dat de klachten van werkneemster deels gegrond zijn. Een aantal klachten zijn niet aantoonbaar, omdat het alleen tussen de werkneemster en de sectieleider heeft afgespeeld. Verdere waarheidsvinding door de commissie zou een grote negatieve impact kunnen hebben op medewerkers. De commissie geeft daarom over deze klachten geen oordeel.
De klachtencommissie adviseert de werkgever:
- tegenover de werkneemster te erkennen dat de veiligheid van medewerkers de verantwoordelijkheid is van het bevoegd gezag en dat het management er is om die veiligheid te garanderen;
- te erkennen dat de werkgever daarin tekort is geschoten;
- de gegronde klachten te bespreken met de sectieleider;
- erop toe te zien dat er persoonlijke aandacht en zorg voor beide werknemers is;
- mediation voor te stellen om na te gaan of samenwerking nog mogelijk is;
- zorg te dragen voor een passende managementstructuur en aandacht te hebben voor de begeleiding en professionaliseren van het management en werknemers;
- de opbouw van de huidige samenstelling van de betreffende sectie te bekijken en te bespreken te bezien of er maatregelen nodig zijn. Bij een ongewijzigde samenstelling zorg te dragen voor nadrukkelijke begeleiding;
- extra zorg te besteden aan de cultuur binnen de school en de wijze waarop men met elkaar omgaat.
Het moet voor iedere medewerker duidelijk zijn dat iedere vorm van pesten of intimidatie ontoelaatbaar is.
Uiteindelijk neemt het College van Bestuur in februari 2018 het advies van de klachtencommissie over, biedt excuses aan voor het tekort schieten en belooft beterschap aan de werkneemster.
In de tussentijd brengt de bedrijfsarts meerdere adviezen uit voor mogelijke werkhervatting, waaronder ook mediation. De werkneemster komt echter niet terug, niet in haar eigen functie, of een andere passende functie binnen de school. Het UWV oordeelt dat de werkgever onvoldoende reïntegratie-inspanningen heeft verricht. Daarop volgt uiteindelijk een loonsanctie, waardoor de loondoorbetalingsverplichting wordt verlengd. Het bezwaar tegen de loonsanctie van werkgever wordt door het UWV ongegrond verklaard. Ook een later verzoek tot het verkorten van de loonsanctie wordt afgewezen.
De werkgever heeft (opnieuw) niet inzichtelijk of aannemelijk gemaakt dat er geen herplaatsingsmogelijkheden zijn in de eigen organisatie. Het verzoek van de werkneemster aan werkgever om de re-integratie op te pakken overeenkomstig de kaders van het UWV wordt door de werkgever afgewezen. In april 2022 wordt een WIA-uitkering toegekend aan de werkneemster. In mei wordt de arbeidsovereenkomst opgezegd na een procedure bij het UWV. Werkneemster heeft haar aanvankelijke verweer ingetrokken.
Werkneemster verzoekt de kantonrechter voor recht te verklaren dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten en vordert een billijke vergoeding, een schadevergoeding, restant transitievergoeding, de eindafrekening van het dienstverband en de proceskosten.
De kantonrechter oordeelt dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en kent een billijke vergoeding toe van bruto 197.000 euro, een immateriële schadevergoeding van netto 10.000 euro, restant transitievergoeding van bruto 157,32 euro en 1.000 euro voor buitengerechtelijke kosten.
Het oordeel van het Hof in hoger beroep
Het hof is van oordeel dat de uitspraak van de kantonrechter in hoofdlijnen juist is. De werkgever is verantwoordelijk voor het bieden van een veilige werkomgeving en dat is niet gebeurd.
Als eerste heeft de werkgever de ernst van de klacht niet onderkend door niet bij de eerste melding bij de vertrouwenspersoon te reageren. Het Hof vindt het laakbaar dat de locatiedirecteur geen contact met werkneemster heeft opgenomen. Al was het maar om te bespreken of dit een klacht was voor de klachtencommissie of dat dit op een andere wijze door de werkgever kon worden opgepakt. Dat hoort bij de verantwoordelijkheid die je als werkgever hebt om te zorgen voor een veilige werkomgeving. Dat de werkgever dit niet heeft gedaan is reden geweest voor de Klachtencommissie werkneemster ontvankelijk te verklaren in haar klacht.
Ten tweede maakt het Hof korte metten met de zienswijze van werkgever dat een werkgever niet verantwoordelijk kan worden gehouden voor de uitlating van een werknemer ten opzichte van de ander. Het ging hier om een eenmalig incident (noemen van ‘Picka’) waar geen kwade opzet was. De sectieleider heeft excuses aangeboden.
Dat de sectieleider zich vrij voelde om een dergelijke uitlating te doen tegen een collega zegt volgens het Hof iets over de cultuur, nota bene bij een middelbare school. Het getuigt niet van voorbeeldgedrag dat een docent een andere collega 'kutje' noemt. Uit de door werkgever zelf overlegde verklaringen blijkt dat het hier niet gaat om een eenmalig incident.
Het advies hierover van de klachtencommissie had voor de werkgever aanleiding moeten zijn om zich af te vragen hoe dit heeft kunnen gebeuren en hoe dit in de toekomst zou kunnen worden voorkomen én dat te communiceren naar de werkneemster. De werkneemster heeft hier niets van gehoord. Een nader onderzoek door de werkgever naar de klachten die niet door de commissie zijn beoordeeld hoort daar volgen het Hof ook bij. Dit nader onderzoek kan alleen achterwege blijven als de werkgever alle adviezen van de commissie nauwgezet had gevolgd. En dat heeft de werkgever niet gedaan.
Ten derde heeft de werkgever geen actie ondernomen richting de sectieleider anders dan een stevig gesprek. Het had op de weg gelegen om een schriftelijke berisping te geven met een waarschuwing met aankondiging van verdergaande consequenties. Ook had een (al dan niet tijdelijke) ontheffing van de taken als sectieleider voor de hand gelegen.
Als vierde is de opbouw en samenstelling van het team niet aangepast. Er zijn geen maatregelen getroffen. De klachtencommissie heeft geadviseerd als er geen wijzigingen zouden zijn dat er dan begeleiding en regelmatige evaluatie vanuit het management met de medewerkers zou moeten zijn. De werkgever heeft aangegeven dat het is besproken binnen de sectie zelf en dat deze het probleem niet herkende. Door het ongewijzigd in stand laten van het team veranderde er helemaal niks en heeft dat invloed gehad op het herstel en het vertrouwen van werkneemster. Het is volgens het Hof onbegrijpelijk dat werkgever dit punt aan de sectie zelf heeft overgelaten. Dat het probleem niet wordt herkend is juist het probleem.
Als laatste komt het Hof evenals de kantonrechter tot het oordeel dat de werkgever onvoldoende heeft voldaan aan haar re-integratieverplichtingen. Dat het UWV toestemming heeft verleend voor opzegging van de arbeidsovereenkomst en dat daarmee aan alle voorwaarden is voldaan volgt het Hof evenals de kantonrechter niet. De werkneemster heeft besloten haar verweer tegen het verzoek om een ontslagvergunning ingetrokken. De kantonrechter en het hof kunnen en mogen zelf los daarvan een oordeel geven of de werkgever aan haar re-integratieverplichtingen heeft voldaan.
Het Hof komt tot de conclusie dat er sprake is van causaal verband tussen het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten en de opzegging wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Er is sprake geweest van een aaneenschakeling van gebeurtenissen, die het eindigen van de arbeidsovereenkomst onvermijdelijk maakten, al was het maar omdat de arbeidsovereenkomst uiteindelijk in het belang van de gezondheidstoestand van de werkneemster ten einde moest komen. Het Hof laat de vergoedingen met een aangepaste motivering in stand.
Conclusie
Als werkgever ben je verantwoordelijk voor een veilige werkomgeving. Hier heeft de werkgever de werkneemster niet gehoord, gezien of erkend. Dat heeft geleid tot arbeidsongeschiktheid en uiteindelijk tot het einde dienstverband. Het Hof veegt de vloer aan met de handelwijze van de werkgever en komt tot het oordeel dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen met toekenning van een billijke vergoeding en een schadevergoeding naast de transitievergoeding.
Een hopelijk leerzame les voor de werkgever, maar een hard gelag voor de werkneemster.