De kantonrechter had de arbeidsovereenkomst niet mogen ontbinden, het hof herstelt de arbeidsovereenkomst toch niet.
Regelmatig buigt de rechter zich over de vraag of een ontbindingsverzoek verband houdt met één van de 'tijdens'-opzegverboden. Zo ook hof Den Haag, in een hoger beroepzaak waarin de werkgever de kantonrechter twee keer had gevraagd de arbeidsovereenkomst met de werkneemster te ontbinden (ECLI:NL:GHDHA:2023:1827).
Het eerste ontbindingsverzoek wees de kantonrechter af vanwege een opzegverbod, het tweede verzoek wees de kantonrechter toe. "Nee", zegt het hof: de arbeidsovereenkomst had vanwege het opzegverbod niet door de kantonrechter ontbonden mogen worden. Omdat de arbeidsverhouding tussen de partijen ernstig is verstoord herstelt het hof de arbeidsovereenkomst niet, maar kent de werkneemster een billijke vergoeding toe van 45.000 euro.
Wat zijn 'tijdens'-opzegverboden?
Bij de ‘tijdens’-opzegverboden kan de arbeidsovereenkomst gedurende een bepaalde situatie niet worden opgezegd. Voorbeelden van 'tijdens'-opzegverboden zijn ziekte of lidmaatschap van bepaalde medezeggenschapsorganen zoals de OR. Deze opzegverboden gelden niet alleen bij het opzeggen van een arbeidsovereenkomst, maar ook bij de ontbinding van de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever. De rechter kan een verzoek tot ontbinding alleen inwilligen wanneer er geen opzegverboden gelden. Hierop geldt één uitzondering: de kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst ontbinden als een ontbindingsverzoek geen verband houdt met de situatie waarvoor het opzegverbod geldt (artikel 7:671b lid 6 sub a BW).
Wat speelt er in deze casus?
De werkneemster was sinds eind 20217 lid van de medezeggenschapsraad (MR). Tussen de directie en de MR ontstond een conflict. De bestuurder ondernam meerdere acties tegen individuele kritische MR-leden. Zo verloor de werkneemster in 2018 het teamleiderschap, meldde zij zich ziek in november 2019. In mei 2020 adviseerde de bedrijfsarts dat de werkneemster in juni 2020 haar werk volledig kon hervatten. De werkneemster werd echter niet toegelaten tot het werk.
Nadat de directeur zijn functie neerlegde, werd de werkneemster na de zomer van 2020 weer toegelaten tot het werk, kreeg zij haar functie van teamleider terug en werd zij weer toegelaten tot het managementteam. Er werden twee onderzoeken gedaan naar het functioneren van het bestuur, de MR en de Raad van Bestuur. Op basis van deze onderzoeken werd de werkneemster eind november 2020 uit haar functie ontheven en niet meer toegelaten tot haar werkzaamheden. De werkgever vraagt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
Wat ging eraan vooraf bij de kantonrechter?
"Geen ontbinding van de arbeidsovereenkomst", oordeelt de kantonrechter, "omdat voldoende is komen vast te staan dat dit verzoek verband houdt met het lidmaatschap van de werkneemster van de MR. Bovendien is onvoldoende gebleken dat de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam is verstoord." De partijen moeten onderzoeken of de verstoorde relatie nog herstelbaar is, bijvoorbeeld door mediation.
De werkgever legt de werkneemster een plan van aanpak voor om de arbeidsverhouding te herstellen. Hierbij geeft de werkgever aan dat bij het mislukken van de mediation of onvoldoende voortgang in het verbetertraject opnieuw een ontbindingsverzoek zal worden ingediend. De situatie loopt ook nu weer uit de hand, met als gevolg dat de werkgever de kantonrechter wederom vraagt om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
"Ontbinding van de arbeidsovereenkomst", oordeelt de kantonrechter, "omdat de arbeidsverhouding is verstoord." De mediation komt niet van de grond en de partijen doen er te weinig aan om de relatie te verbeteren. Er is geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen van een der partijen; beide partijen hebben een aandeel gehad in het ontstaan van deze situatie. Het verzoek houdt geen verband met een opzegverbod. De werkneemster gaat in hoger beroep bij het hof.
'Wat als de samenhang met het MR-lidmaatschap wordt weggedacht?'
Omdat de werkneemster ten tijde van het indienen van het ontbindingsverzoek lid was van de MR onderzoekt het hof of er een samenhang is tussen het ontbindingsverzoek en het MR-lidmaatschap. Het hof oordeelt dat het ontbindingsverzoek verband houdt met het MR-lidmaatschap.
Vervolgens kijkt het hof of de omstandigheden die aan het ontbindingsverzoek ten grondslag liggen zelfstandig een redelijke grond vormen voor de ontbinding, dus hierbij wordt het conflict dat samenhangt met het MR-lidmaatschap weggedacht. Het hof oordeelt dat het ontbindingsverzoek niet kan worden geabstraheerd van de omstandigheden waar het opzegverbod betrekking op heeft. Conclusie: de kantonrechter had de arbeidsovereenkomst niet mogen ontbinden. Maar de arbeidsverhouding tussen partijen is inmiddels te ernstig verstoord om de arbeidsovereenkomst te herstellen. Het hof kent de werkneemster daarom een billijke vergoeding toe.
Conclusie
Bij een 'tijdens'-opzegverbod dient te worden onderzocht of het ontbindingsverzoek volledig kan worden geabstraheerd van de feiten en omstandigheden waar het betreffende opzegverbod betrekking op heeft. Als dat niet kan, is er sprake van een verband tussen het opzegverbod en het ontbindingsverzoek. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst is (op die betreffende grond) niet mogelijk. Het hof verwijst hierbij ook naar de conclusie van de A-G De Bock in een zaak waarover de Hoge Raad nog moet oordelen (ECLI:NL:PHR:2023:92).
Het wachten is nu nog of de Hoge Raad deze lijn ook volgt. In diverse rechterlijke uitspraken wordt de abstracte benadering bij het verband tussen het ontbindingsverzoek en opzegverbod al toegepast. Dit betekent dat een opzegverbod een ontbindingsverzoek niet in de weg hoeft te staan als het kan worden geabstraheerd van de feiten en omstandigheden van het opzegverbod.
Gabriëlle Verberne