Concurrentiebeding: 'Wiens belang prevaleert?'

Het concurrentiebeding stamt uit 1907 en is nu geregeld in artikel 7:653 BW. Op basis van dit tussen de werkgever en de werknemer gesloten beding wordt de werknemer beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde van het dienstverband op zekere wijze werkzaam te zijn. 'Op zekere wijze' slaat op: 1) de aard van de werkzaamheden (wat), 2) de tijd (hoelang) en 3) de locatie (waar).

Het concurrentiebeding moet aan een aantal wettelijke eisen voldoen. Het is alleen geldig als het schriftelijk overeengekomen is met een meerderjarige werknemer die voor onbepaalde tijd in dienst is. Een concurrentiebeding is ook toegestaan in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, maar dan moet de motivatie van het zwaarwegende bedrijfsbelang ook in de arbeidsovereenkomst zijn opgenomen.

Het concurrentiebeding is een inbreuk op de belangen van de één ter bescherming van de belangen van de ander. Het belang van de werknemer bij een vrije arbeidskeuze versus het belang van de werkgever bij bescherming van het bedrijfsdebiet. Bedrijfsdebiet is dat wat een bedrijf waardevol maakt (know-how, reputatie, goodwill).

Er is veel en lang gesproken over het concurrentiebeding, in het verleden lagen er al een aantal wijzigingsvoorstellen. Er is veel jurisprudentie over het concurrentiebeding. Uit de jurisprudentie blijkt dat rechters met name concurrentiebedingen voor een beperkte duur (één jaar) en een concrete beschrijving handhaven. Ook komt helder naar voren dat het beding niet is bedoeld om werknemers in een krappe arbeidsmarkt te binden.

Onderzoek naar de werking van het concurrentiebeding
Panteia deed in opdracht van het ministerie van SZW in de eerste helft van 2021 onderzoek naar de werking van het concurrentiebeding. In het eindrapport lees je:

1. Dat een op de drie werkgevers een concurrentiebeding hanteert, vrijwel altijd als een standaardclausule in het arbeidscontract. De werkgevers roepen dit beding echter zelden in, het heeft wel een afschrikkende werking voor de werknemers.
2. Dat een deel van de werkgevers met een concurrentiebeding probeert werknemers te binden. Ook hier geldt dat één op de drie werkgevers het concurrentiebeding hanteert om uitstroom van werknemers te voorkomen.
3. Dat de neveneffecten van het concurrentiebeding sterk afhankelijk is van de werkgever. Toepassing van het concurrentiebeding van de juiste werknemers zorgt ervoor dat deze werknemers zich scholen waardoor het innovatievermogen wordt versterkt. Pas je het concurrentiebeding toe op meer werknemers dan noodzakelijk dan bindt dit onnodig werknemers.
4. Dat werknemers een ander beeld hebben bij het concurrentiebeding. Werknemers zien het beding als een beperking op het werken bij een concurrent. Werkgevers hanteren het beding voornamelijk om de uitstroom van bedrijfs- en contactinformatie naar concurrenten te voorkomen.
5. Dat de aanklager niet altijd gebaat is bij een rechtszaak. De werkgevers gaan vaker naar de rechter dan de werknemers. In het merendeel van deze zaken schorst de rechter het concurrentiebeding. In de zaken waarin de werknemer naar de rechter gaat, wordt in minder dan de helft van deze zaken het concurrentiebeding geschorst.
6. Dat de werkgevers geen alternatief zien voor het concurrentiebeding.
7. Dat internationaal veelal de werknemer wordt gecompenseerd door de werkgever bij het inroepen van het concurrentiebeding en dat er vaak een geldigheidsduur is, veelal is er een wettelijk maximumduur.

Hervorming van het concurrentiebeding
Begin juni informeerde de minister van SZW de Tweede Kamer over haar voornemen het concurrentiebeding te hervormen. De minister voerde hierbij aan: "Een concurrentiebeding kan nodig zijn, bijvoorbeeld om bedrijfsgeheimen of zakelijke relaties te beschermen. Maar we zien nu dat er in contracten steeds vaker standaard een concurrentiebeding staat, terwijl daar geen goede reden voor is. Dat is onnodig beperkend voor werknemers en hindert de doorstroom op de arbeidsmarkt".

De volgende wijzigingen worden voorgesteld:

• de duur van het concurrentiebeding wordt wettelijk begrensd;
• geografische afbakening, specifiek en gemotiveerd in het contract;
• ook in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd moet de werkgever het zwaarwichtig bedrijfsbelang motiveren;
• als de werkgever de werknemer houdt aan het concurrentiebeding moet de werkgever hiervoor een vergoeding betalen aan de werknemer, de vergoeding wordt een wettelijk bepaald percentage van het laatstverdiende salaris.

De vraag die boven komt: of door deze voorgestelde wijzigingen een einde komt aan het concurrentiebeding.

Hoe verder?
In juni kondigde de minister nog aan te verwachten dat dit wetsvoorstel eind 2023 aan te kunnen bieden voor internetconsultatie. Maar gezien de val van het kabinet op vrijdag 7 juli lijkt dit geen realistisch scenario meer. De vraag die hierbij ook boven komt is of dit het einde betekent van de voorgestelde hervormingen?

Gabriëlle Verberne