'Een lerende organisatie worden?' (deel 1)

Opleiden en ontwikkelen wordt in onze sectoren van steeds groter belang. Leren doe je niet alleen tijdens een opleiding, maar ook in de praktijk. De combinatie van leren op diverse plekken en verschillende manieren is steeds belangrijker met de huidige opgaven, zoals de energietransitie. Dat betekent dat de organisatie moet leren en de mensen in de organisatie ook. Het is nodig dat de organisatie een 'lerende organisatie' wordt.

Steeds meer bedrijven werken eraan om een lerende organisatie te worden. Ze zeggen dat fouten maken mag en stellen scholing, ontwikkeling en initiatief centraal. Toch blijkt de praktijk weerbarstig. Leren blijft vaak individueel, sommige medewerkers zitten er niet op te wachten, de organisatie leert niet van fouten, fouten worden toch onbewust veroordeeld.

Bij een lerende cultuur heb je het over een cultuur waarin ruimte is voor experimenten, waarin je fouten mag maken en waarin het evalueren en leren van fouten een dagelijks gespreksonderwerp is. Waarbij je niet alleen feedback krijgt van je leidinggevende, maar waarbij alle collega’s elkaar collegiaal coachen en feedback geven. Er is ruimte voor dialoog, zelfreflectie en consequent samen evalueren.

Wat is daarvoor nodig? De komende tijd staan we hier regelmatig bij stil. Dit is deel 1. Als eerste is het van belang dat je aandacht geeft aan leren en ontwikkelen; zorg dat het op de agenda komt!

#1 Ga in gesprek over leren
Om een lerende organisatie te worden wil je dat leren en ontwikkelen op de agenda staat van elk overleg dat je voert. Van bilaterale gesprekken tot het directeurenoverleg. De inhoud van die gesprekken zal natuurlijk verschillen. Het kan gaan over de ontwikkelagenda, het proces, evaluatie, invullen van persoonlijke ontwikkeling, formeel en informeel leren, et cetera.
Maak bijvoorbeeld een lunchafspraak met een collega en zet het onderwerp leren hierin centraal. En agendeer conclusies uit evaluaties als bespreekonderwerp en bespreek wat je hierna anders gaat doen. ‘Wat leren we hieruit, wat ga je aandacht geven, welke afspraak/belofte komt uit dit gesprek zou de afsluiter kunnen zijn van elk gesprek.

#2 Maak het waarom helder
Niet altijd is duidelijk waarom iets van belang is. Als dat niet duidelijk voor je is, ervaar je leren als een doel op zich of heel vrijblijvend. Het waarom aangeven van het leren is daarom van belang. Vertel dus waar je heen wilt met het team en de organisatie en wat nodig is om daar te komen. Wat vraagt dat van de ontwikkeling van het team en van ieder teamlid afzonderlijk? Continu dat verhaal vertellen is heel belangrijk. Door ontwikkelingen buiten en binnen de organisatie te vertalen naar de noodzaak van leren maak je het waarom helder. Daarnaast kun je de gewenste ontwikkeling herhalen en zichtbaar maken met bijvoorbeeld een nieuw aanbod van trainingen of e-learnings op intranet.

#3 Moedig leren van toekomstige ontwikkelingen aan
Vaak is leren gericht op iemands huidige werk. Zeker ook nuttig, maar ontwikkelingen gaan zo snel dat het belangrijk is om nu al te investeren in nieuwe kennis en vaardigheden. Moedig mensen hierin aan. Laat ze experimenteren met nieuwe technieken, met Artificial Intelligence (AI), et cetera. Daarmee werk je aan de wendbaarheid van je organisatie en je mensen.

Wat draagt de WENB hieraan bij?
In het kader van het Aanvalsplan Arbeidsmarkttekorten zijn we als WENB volop in gesprek over het toegankelijker en aantrekkelijker maken van het leren voor technici.

Tot nu toe stond opleiden en ontwikkelen vrijwel uitsluitend op de agenda van het O&O-bestuur en de opleidingscommissie. Dit gaat veranderen. In de komende tijd komt het thema opleiden en ontwikkelen aan de orde in de diverse sectoroverleggen (zoals het directeurenoverleg, de expertisegroepen) van de WENB. Dan komt ook 'het waarom' nogmaals ter sprake.

De doelstellingen van onze sectoren vormen het uitgangspunt voor de projecten die de O&O-sectorfondsen oppakken. Zij blijven werken aan een opleidings- en ontwikkelingsaanbod dat aantrekkelijk en toegankelijk is en dat bijdraagt aan toekomstbestendige sectoren.

Dit artikel is de eerste in een reeks over de lerende organisatie. Lees ook deel 2 van 'De lerende organisatie'.

Meer weten?
Wil je meer informatie of good practices vanuit jouw organisatie delen? Neem dan contact op met Adamien van Barneveld, programmamanager opleiden en ontwikkelen.