Het bedrijf is door de jury geselecteerd als koploper voor de titel ‘Vitaalste Vakbedrijf van 2024’. Een prestatie waar iedereen trots op is. "We zijn nog niet zo lang bezig en er valt nog veel te leren. Dat we nu al als koploper worden gezien, is een enorme steun in wat we doen," vertelt Pascal Koene, MT-lid en P&O-adviseur.
We zitten samen met Pascal en Sandra van de regiegroep aan tafel. Wat volgt is een inspirerend gesprek over hoe je iedereen betrokken houdt bij het thema vitaliteit. Soms zit de grootste impact in een klein gebaar, wat nodig is, aangezien er geen eindeloos budget is. Maar voor we de diepte ingaan met voorbeelden en tips, willen we eerst weten: hoe is dit allemaal begonnen? Waarom heeft duurzame inzetbaarheid zo’n hoge prioriteit binnen het bedrijf?
Waarom duurzame inzetbaarheid aandacht heeft
Pascal vertelt: "Duurzame inzetbaarheid stond al lang op de agenda bij personeelszaken, maar het bleef een vaag begrip dat lastig te concretiseren was. Zo'n drie jaar geleden kwam er schot in de zaak, en WENB is daarin een waardevolle partner geweest. Dankzij hun samenwerking met Zilveren Kruis Achmea kregen we praktische tips over hoe we duurzame inzetbaarheid konden integreren in de organisatie. We doorliepen een proces, en daaruit kwam een roadmap voort die stap voor stap beschrijft hoe we onze doelen binnen een bepaalde tijd kunnen bereiken."
De regiegroep
De regiegroep speelt een cruciale rol, legt Sandra uit: "Toen de roadmap er was, werd de regiegroep opgericht, met vijf mensen uit verschillende afdelingen. Wij zorgen ervoor dat alles wat met een fit en vitaal leven te maken heeft, op de agenda van alle afdelingen blijft staan. We maken een jaarplan op basis van ons inzicht en verzamelen ideeën van medewerkers om te beoordelen of ze haalbaar zijn. De verantwoordelijkheid voor uitvoering en budget ligt bij de medewerker zelf, wat eigenaarschap creëert. Wij kunnen wel allerlei maatregelen bedenken, maar zonder die betrokkenheid beklijft het niet."
Bij Het Waterlaboratorium is de regel: houd het klein en simpel
Sandra geeft een mooi voorbeeld: "Er was de wens om koffie te maken met havermelk. Dus werd er een opschuimer gekocht en zette de kantinedame havermelk op de bestellijst. Ook wilden een paar mensen yoga doen. Nu wordt er elk jaar een yogasessie voor al het personeel aangeboden. En er is zelfs een fanatiek padelgroepje ontstaan."
Soms botst een goed idee met de organisatorische realiteit
Pascal erkent dat niet altijd alles lukt, maar benadrukt dat de gedrevenheid en vasthoudendheid van medewerkers vaak het verschil maken. "Een medewerker stelde voor dat het bedrijf een bijdrage zou doen aan het sportschool-abonnement. In eerste instantie werd dit als onhaalbaar gezien vanwege het budget. Maar doordat de medewerker bleef volhouden, staat het onderwerp nu toch weer op de agenda van het MT."
Opening bieden om het gesprek aan te gaan
Hoewel Het Waterlaboratorium sterk inspeelt op de wensen en behoeften van medewerkers, nemen de leidinggevenden ook zelf initiatieven om gezondheid en welzijn blijvend in de organisatiecultuur te verankeren.
Pascal legt uit: "Dit kost tijd, maar ik ben ervan overtuigd dat we ons doel bereiken als we op deze weg doorgaan. We bieden medewerkers verschillende manieren om gezonder en gelukkiger te zijn op hun werk. In het najaar organiseren we bijvoorbeeld een workshop mentale weerbaarheid, waarin je leert hoe je een moment van zelfreflectie kunt inbouwen. Hoe herken je werkdruk en hoe voorkom je dat dit leidt tot werkstress? Daarnaast kan iedereen eens per vier jaar een Preventief Medisch Onderzoek doen, waarbij onder andere bloeddruk en bloedwaarden worden gemeten. Niets is verplicht, en de tips zijn puur voor jezelf. Ook bieden we de Leer- en Ontwikkelscan aan, waarmee medewerkers hun ambities en mogelijkheden kunnen ontdekken. Wat wil ik? Wat kan ik? En wat ga ik dit jaar doen voor mijn persoonlijke ontwikkeling? Deze gesprekken met leidinggevenden draaien om gelijkwaardigheid, écht luisteren en vertrouwen."
Zijn de successen meetbaar?
We vroegen ons af: is het succes van jullie inspanningen meetbaar? Pascal vertelt: "We laten het verzuim analyseren door de bedrijfsarts/Arbo unie, en zien dat er nauwelijks werk gerelateerde uitval is. Leidinggevenden praten nu vaker met medewerkers over werkdruk, vooral bij jongeren die veel van zichzelf eisen. Door mensen echt te zien en gesprekken aan te gaan, voorkomt die druk uitval."
Sandra deelt ook haar ervaring: "Na een knieoperatie moest ik zes weken thuisblijven, waar ik echt geen zin in had. Mijn werkgever regelde dat ik elke dag met een taxi werd opgehaald en thuisgebracht. Dat deed me zoveel goed."
Waar krijg je nou energie van?
Pascal: “Een andere manier waarop we de gezondheid en het welzijn van onze medewerkers blijven monitoren, is via het Belevingsonderzoek. We vragen hen waar ze energie van krijgen en wat hen juist uitput. Dit opent de deur voor waardevolle gesprekken over hoe medewerkers zich echt voelen. De anonieme resultaten worden verwerkt in een managementrapport, dat uitgebreid wordt besproken. Hieruit is een actieplan ontstaan. Dit plan blijft een vaste basis voor verdere acties en staat altijd hoog op de agenda.”
Zo lossen wij dat op
"Het mooie is dat afdelingen zelf initiatieven nemen om duurzame inzetbaarheid te vergroten. Yvonne van Microbiologie weet hier alles van. Ze is net aangesloten bij het gesprek en heeft een leuk voorbeeld uit de praktijk. 'We hebben bij het startoverleg bij Microbiologie een systeem ingevoerd waarbij iedereen een cijfer geeft over werkdruk en samenwerking van de week ervoor. Zo bespreken we knelpunten en kijken we vooruit. Dit is ontstaan na het PMO, waarbij een externe partner heeft geholpen om concrete afspraken te maken.'"
Hiërarchie en de toekomst
Het Waterlaboratorium is een hiërarchisch ingerichte organisatie, wat betekent dat sommige medewerkers een drempel kunnen voelen om bepaalde onderwerpen bij hun leidinggevende aan te kaarten. Daarom is het belangrijk dat leidinggevenden openingen creëren en tijd maken voor gesprekken. Pascal ziet de toekomst positief: "Het zou geweldig zijn als de regiegroep op termijn overbodig is, omdat alles zo is ingeburgerd dat iedereen zich vrij voelt om zijn rol te pakken, en hiërarchie steeds minder een rol speelt."