De ongebonden werknemer gebonden

De casus is als volgt. In de ondernemings-cao van de betreffende onderneming is een cao-ontslagcommissie opgenomen. Een cao-ontslagcommissie toetst in plaats van het UWV of een werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer mag opzeggen op grond van bedrijfseconomische redenen.

In deze casus kreeg de werkgever van de cao-ontslagcommissie toestemming de arbeidsovereenkomst met de werknemer op te zeggen. De betrokken werknemer was op geen enkele manier gebonden aan de cao, de werkgever was dat wel. Wat betekent de ongebondenheid van de werknemer voor de opzegging van arbeidsovereenkomst met toestemming van de cao-ontslagcommissie? Dat de opzegging vernietigd dient te worden, aldus de kantonrechter (ECLI:NL:RBDHA:2021:8371). De werknemer is niet gebonden aan de cao, daardoor is de cao-ontslagcommissie niet bevoegd toestemming te verlenen voor het opzeggen van de arbeidsovereenkomst.

Het hof ziet dit anders. Uit de wetsgeschiedenis volgt volgens het hof dat het de bedoeling is dat de gebondenheid van de werkgever aan de cao bepalend is en niet die van de werknemer (ECLI:NL:GHDHA:2022:585). Dus een rechtsgeldige opzegging.

Gebondenheid aan de cao
Hoe zit het ook alweer met de gebondenheid aan een cao en op welke manieren kan je deze realiseren? Door de algemeenverbindendverklaring van de cao, het lidmaatschap van één van de cao-partijen of een incorporatiebeding in de arbeidsovereenkomst. Door een incorporatiebeding in de individuele arbeidsovereenkomst wordt de cao van toepassing. Daarnaast speelt een aantal artikelen uit de Wet op de cao een rol. Zo is op basis van artikel 14 de aan de cao gebonden werkgever ook verplicht de cao toe te passen op de werknemer die geen lid is van een van de bij de cao betrokken vakbond. Overigens mag deze ongeorganiseerde werknemer het aanbod van de gebonden werkgever weigeren. Dit komt in de praktijk slechts sporadisch voor.

Zoals aangegeven betreft het in deze casus een ondernemings-cao, deze kan niet algemeen verbindend verklaard worden. De werknemer is geen lid van één van de bij de cao betrokken vakbonden. Wel is er een incorporatiebeding opgenomen in zijn arbeidsovereenkomst. Het overeengekomen incorporatiebeding speelt in de uitspraak van het hof Den Haag in hoger beroep geen rol meer, wel in de zaak in eerste aanleg bij de kantonrechter. Wat was het geval? Het overeengekomen incorporatiebeding in de arbeidsovereenkomst verwijst naar de destijds geldende cao en niet naar de op dat moment van toepassing zijnde cao. Daarnaast was de van toepassing zijnde cao niet de opvolger van de cao waarin in het incorporatiebeding naar wordt verwezen. Kortom geen dynamisch incorporatiebeding, waarin ook toekomstige veranderingen in cao’s van toepassing worden verklaard.

De kantonrechter komt tot het oordeel dat de huidige cao van de onderneming niet is geïncorporeerd in de arbeidsovereenkomst. Geen gebondenheid dus. Omdat de werknemer niet is gebonden aan de cao is de bij cao ingestelde ontslagcommissie niet bevoegd toestemming te verlenen de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Dat de werkgever op grond van artikel 14 van de Wet op de cao de bepalingen uit de cao ook moet naleven tegenover ongebonden werknemers brengt, volgens de kantonrechter, echter niet mee dat de werknemer gebonden is aan het oordeel van de cao-ontslagcommissie.

Wat is een cao-ontslagcommissie?
Met de Wet Werk en Zekerheid is de cao-ontslagcommissie geïntroduceerd. Bij cao kan een commissie worden ingesteld die in plaats van het UWV toestemming verleent de arbeidsovereenkomst op te zeggen, dit kan alleen bij opzegging wegens het vervallen van de arbeidsplaats. De wettelijke basis hiervoor is artikel 7:671a lid 2 BW. Waarom zou je een dergelijke cao-ontslagcommissie in het leven roepen? Het belang is dat je dan kunt afwijken van het afspiegelingsbeginsel. Cao-partijen kunnen hun eigen selectiecriteria voor ontslag kiezen. In de praktijk wordt nog weinig gebruik gemaakt van de mogelijkheid een cao-ontslagcommissie in te stellen.

In het arrest van het hof wordt de totstandkomingsgeschiedenis van artikel 7:671a lid 2 BW aangehaald. In de Nota naar aanleiding van het verslag wordt door de regering opgemerkt dat een ontslagcommissie geldt voor alle onder de cao vallende werknemers in dienst van de gebonden werkgever. Het is niet zo dat een gebonden werkgever voor de niet-georganiseerde werknemers het ontslag alleen via de reguliere route bij het UWV kan bewerkstelligen. Het feit dat de werkgever gebonden is aan de cao waarin de commissie is ingesteld is bepalend voor de te volgen rechtsgang. Het feit dat de werknemer niet direct gebonden is aan de cao doet daaraan niet af. Uitlatingen van de regering in de Eerste Kamer staan hiermee overigens op gespannen voet.

Het hof stelt echter dat als de gebondenheid van de werknemer ook vereist is voor de bevoegdheid van een cao-ontslagcommissie er onwerkbare situaties ontstaan, die niet kenbaar door de regering onder ogen zijn gezien. Het hof motiveert dat een redelijke uitvoering van de wet in overeenstemming met de bedoeling daarvan betekent dat voor de rechtsgang – UWV of cao-ontslagcommissie – bepalend is dat de werkgever is gebonden aan de cao, ook als de werknemer daaraan niet – volgens het cao-recht – is gebonden.

Conclusie
Uit het vonnis van de kantonrechter blijkt nog maar het belang van binding aan de cao via een dynamisch incorporatiebeding. Hiermee worden ook toekomstige wijzigingen in cao’s van toepassing verklaard op de ongeorganiseerde werknemers. Het arrest van het Hof in deze zaak leidt tot een in de praktijk gewenste uitkomst, namelijk voor alle werknemers geldt dezelfde rechtsgang ongeacht of zij gebonden of ongebonden. De vraag is wel of het helemaal in lijn met het cao-recht is en of hiermee de vragen naar de binding van de ongebonden werknemers aan een cao-ontslagcommissie zijn beantwoord.

Gabriëlle Verberne